Una nueva tendencia laboral está arrasando entre los menores de 34 años: el job hopping. ¿En qué consiste? En cambiar de empleo con frecuencia, lo cual se explica porque los nativos digitales tienen poco o nulo apego a las empresas. No sienten compromiso, no comparten el propósito de la organización, ni su política retributiva o de promoción. Eso les puede llevar a tener aumentos significativos en su salario en los primeros años. 

Tiene 23 años y trabaja como ingeniera de telecomunicaciones en una compañía de ciberseguridad desde hace menos de un año. Pide mantener el anonimato para confesar que ya ha realizado entrevistas para saltar a otra empresa. ¿Sus motivos? El deseo de conocer otros proyectos —”me cansa el mismo tipo de cliente”— y obtener mejor salario, “como ya lo han hecho otros compañeros de mi edad”, asegura. No se plantea mejorar sus condiciones con su actual empleador. Simplemente se va.

Quizá no lo sepa, pero está practicando job hopping (saltar de trabajo), la nueva tendencia laboral que arrasa entre los menores de 34 años y que les mueve a cambiar de empleo con frecuencia. Lo hacen porque no sienten compromiso, ni se identifican con “las culturas de empresa”; no comparten el propósito de la compañía, ni su política retributiva o de promoción. “Un job hopper de perfil tecnológico puede llegar a tener aumentos de un 40% en su salario en los dos primeros años, un atractivo motivo por el que cambiar de empresa”, apunta Gemma Garriga, responsable de servicios de carrera de la escuela tecnológica Ironhack.

Algo con lo que se identifica María Ordovás, de 25 años y licenciada en Derecho y Administración y Dirección de Empresas, que achaca la falta de apego a que “la empresa adapta tu perfil a sus necesidades y no te ofrece el puesto en el que buscas desarrollarte y crecer”. Ordovás ha saltado, tras un año como analista de ventas en una conocida multinacional de automoción, a analista farmacéutica, un puesto bien pagado. Tras 10 meses, ha presentado su carta de dimisión. “Estoy cursando un máster en Responsabilidad Social Corporativa para volcarme en el desarrollo sostenible y verde con proyectos atractivos y de valor, con independencia de dónde se ubiquen”, explica la joven.

Su actitud no es aislada. Responde al nuevo paradigma laboral vinculado a una realidad hiperconectada que ofrece miles de oportunidades de empleo sin cubrir en todo el mundo por la escasez de talento. Ahí está el medio millón de empleos que han quedado vacantes en 2020 por falta de perfiles tecnológicos, según un informe de la Comisión Europea que va más allá y cifra la oferta de puestos orientados a la digitalización en 200.000 en España y 900.000 en la Unión Europea para el próximo año.

La pandemia, como telón de fondo, supone el empujón definitivo para estos jóvenes que pueden pasear su talento por un mercado virtual al que acceden de la mano del teletrabajo y las herramientas inteligentes que lo hacen posible a escala mundial. Sobre la práctica del job hopping, un informe de la firma Robert Half apunta que el 75% de los encuestados entre 18 y 34 años la consideran clave para progresar en su carrera profesional, obtener nuevas experiencias y mejores sueldos. “Los jóvenes han modificado su escala de valores, ahora influida por la inmediatez en la recompensa y la falta de perspectiva de carrera a largo plazo.”, opina el presidente de la consultora de recursos humanos Auren BLC, Javier Cantera.

Un diagnóstico en el que coincide Gemma Garriga: “Es una generación que se mueve en el corto plazo porque no conoce la estabilidad, tras dos crisis mundiales y una pandemia”. “No planifican a largo plazo, ya sea empleo o vivienda, y su educación universitaria, en un mundo tan veloz, apenas les sirve”. Empresas como Repsol, Amadeos o BBVA reconocen “que el perfil del empleado ha cambiado”, que los nativos digitales “necesitan motivaciones más profundas, flexibilidad y ser escuchados asiduamente” y que su reto pasa por “no dejar de ser atractivas para ellos”.

Aprender cada día

Un nativo digital se mueve por proyectos innovadores en los que cada día aprende algo. La formación continua es una necesidad que la empresa debe satisfacer, “por lo que demandan fondos para gastarse en formación actualizada que les impida estancarse”, sostiene la portavoz de Ironhack. “Hace tres años incorporamos buena parte de estos perfiles y hemos aprendido que necesitan movilidad; pasar en poco tiempo, por ejemplo, de un proyecto de electricidad y gas a otro industrial o a un parque eólico y en países diferentes. La clave para retenerlos reside en el aprendizaje como motor y un trabajo que les aporte valor social”, apunta Carmen Muñoz, directora general de Personas y Organización de Repsol. “Es un talento que viene con nuevos conocimientos, habilidades, formas diferentes de trabajar y diversidad”, reconoce.

“Saltar cada dos años de un trabajo a otro me hace sentir dueña de mi progresión y buscar lo que realmente me hace feliz”. Así habla una joven empleada en una productora de televisión que, tras dos temporadas en un programa de éxito, renuncia a una tercera para descubrir nuevos horizontes en otra productora. “Estamos ante el talento más difícil de retener porque tiene mucha prisa y ansía acometer nuevas responsabilidades. No buscan empresas que concilien, prometan buen ambiente o una formación entendida como un privilegio. Funcionan con políticas de trabajo inteligente, libertad para opinar y grupos polivalentes para aprender de forma diversa”, indica Javier Cantera.

Pero practicar job hopping tiene otro aspecto menos amable para estos jóvenes, según Robert Half, que cifra en un 44% los directivos que consideran poco probable contratar uno de estos jóvenes por temor a perderlos en el corto plazo. Lo que no le preocupa a la tecnológica Amadeus. “Los formamos igualmente”, asegura su directora de Personas y Cultura, Valle Rodríguez. “Trabajamos con metodología agile. Se termina un proyecto antes de un año y se pasa a otro nuevo, igualmente atractivo a corto-medio plazo”. Desde BBVA, su responsable global de adquisición de talento, Ophélie Richard, reconoce que “hay que asumir el riesgo de que se vayan, lo que, al mismo tiempo, nos desafía a generar palancas para ofrecerles un proyecto de carrera a su medida, con nuevos espacios de trabajo e historias de éxito en redes sociales que les acerquen a ver cómo se trabaja comprometidos con la sociedad y la sostenibilidad, valores indispensables para retener a esta generación”.


PROGRAMAS Y BECAS

El programa BBVA Seed acaba de abrir plazo para optar a “vivir una experiencia formativa financiera”, según Ophélie Richard, directiva de la entidad. La convocatoria es para 10 plazas dirigidasa graduados o estudiantes en último curso para realizar un programa rotatorio de dos años que “les abre las puertas a proyectos globales estratégicos de la compañía con equipos multidisciplinares”. El plazo de inscripción finaliza el 22 de marzo.

También está abierto el plazo de inscripción, junto a la SEPI, de las becas Talentum Telefónica 2021, que convocan 100 plazas para titulados universitarios y de formación profesional de grado medio o superior menores de 29 años. El curso ofrece formación práctica en un entorno de innovación y emprendimiento en las empresas pertenecientes al Grupo Telefónica y en las empresas, aceleradoras e instituciones que se adhieran al programa. El plazo finaliza el 30 de noviembre de 2021.

 

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