Entrevistas a nuestra red

Conversaciones con personas relevantes que de un modo u otro forman parte de la red de la Fundació Factor Humà

Jordi Garriga es el Socio-Director General de e-motiva, una consultora de Recursos Humanos especializada en potenciar el compromiso en las organizaciones. Son expertos en ayudar a las empresas a comprender cómo se siente su gente, qué piensa y qué actitudes tiene para activar mejoras. Y esto se sabe preguntando y escuchando. Tiene una trayectoria profesional un tanto atípica pero con un hilo conductor: el servicio a las personas y a las relaciones humanas. 

Jordi Garriga

Garriga (Barcelona, 1967) quería ser profesor de Matemáticas y estudió Magisterio, pero su talante inquieto y sus habilidades en temas de organización y planificación le condujeron hacia la gestión en el ámbito educativo. Tras estudiar Pedagogía en la rama de Organización, cursó un Executive MBA para trasvasar conocimientos del mundo de la empresa al educativo y fue Jefe de Gestión Académica de la Universitat Ramon Llull durante una década.

En paralelo puso en marcha un Master de Dirección de Recursos Humanos en la Facultad de Psicología Blanquerna que lo conectó con empresas y profesionales del ámbito y se apasionó por él. Garriga cree que llega la Revolución de las Personas y que, aunque no hacen ruido, cada vez son más las empresas que optan por liderazgos más humanistas, humildes y femeninos; que saben que las personas son las organizaciones y, por tanto, es clave saber cómo se sienten y qué piensan; y que quieren ir más allá del beneficio económico construyendo una sociedad mejor.

Eres el Director General de e-motiva, una consultora de Recursos Humanos especializada en gestión estratégica del compromiso. ¿Como conseguís que un tema tan aparentemente intangible como el compromiso se pueda medir y potenciar en las organizaciones?

El compromiso es tangible, se visualiza en los comportamientos de las personas, en cómo conversan y se relacionan, deciden, cooperan o compiten. Entendemos el compromiso de manera holística. Es un concepto poliédrico que engloba temas como la motivación (energía), la satisfacción (bienestar) o el orgullo de pertenencia, y lo definimos como la voluntad de hacer un esfuerzo extra alineado con las prioridades de la organización. El compromiso no se puede comprar, te lo tienes que merecer como empresa y como directivo.

Hay muchos indicadores de compromiso y nos hemos especializado en los de percepción, en entender bien cómo se siente la gente, qué piensa y qué actitudes tiene. Hemos desarrollado modelos propios con fundamentos conceptuales y metodológicos muy sólidos. e-Map Atittudes® nos permite aportar resultados verdaderamente estratégicos a la alta dirección o en la propiedad, identificando palancas de alto impacto para tomar decisiones de transformación y mejora del negocio potenciando el compromiso. Ayudamos a ponerse las gafas para ver personas.

Con la experiencia y los conocimientos que te aporta estar al frente de una consultora con una actividad tan específica como e-motiva, ¿crees que cada vez hay más empresas que tienen el foco puesto en las personas?

Sí, soy optimista y creo que el factor humano cada vez está más presente y desarrollado. Las mejores empresas tienen clarísimo que las personas son un activo clave. A muchas les ha costado dar el paso pero, una vez lo dan, no conozco a ninguna que vuelva hacia atrás. Les aporta valor a todos los niveles, no sólo en el económico.

¿Qué vinculación tiene este camino de poner el foco en las personas con la sostenibilidad de las empresas?

En las relaciones humanas no podemos hablar de relaciones causa-efecto simples, pero hay evidencias de que si una organización funciona en base a la confianza, los valores y el propósito, sus resultados económicos, sociales y emocionales son mejores. En uno de nuestros clientes comprobamos que el 25% de las 350 unidades de negocio con mayor compromiso obtenían el doble de margen económico que el 25% con menor compromiso. Es una empresa convencida de sus valores, que cree en su gente y que incluye en el variable de los directivos los resultados de la encuesta de compromiso, cultura y valores (y no sólo el resultado económico).

¿Cómo influye el compromiso en un momento tan incierto como el actual?

En épocas de tanta complejidad ha sido muy claro como los equipos se han unido y comprometido para dar respuesta a la pandemia. El reto ahora es lograrlo no por una amenaza externa, sino para construir proyectos ilusionantes y con sentido con los que comprometerse. Hay una corriente, tal vez no muy visible aún, que va en esta línea: el capitalismo consciente o humanista con voluntad de transformar la sociedad.

Tras las revoluciones Agrícola, Industrial y Tecnológica, ahora toca la Revolución de las Personas. Esto pone sobre la mesa muchos retos como explorar nuevos modelos de redistribución de beneficios, modelos más cooperativos, sostenibles, conectados con la naturaleza, etc., y con una mirada a largo plazo. Se tardará, como con todas las revoluciones, pero ya estamos en marcha.

Anteriores revoluciones han necesitado más de un siglo para asentarse. ¿Tendremos que esperar tanto para la Revolución de las Personas?

Estamos inmersos en un momento de transformación a una velocidad "no humana" que se nos ha escapado de las manos, y estamos perdidos y desbordados por la tecnología, la inmediatez, etc. Seguro que la Inteligencia Artificial aportará grandes avances, pero a mí lo que me preocupa es la estupidez humana. Hay que evitar agrandar grietas como la pobreza-riqueza o que aparezcan otras nuevas como la digital... Hay un cambio real, pero no sabemos todavía su profundidad. Ahora tenemos muy cerca a la gente que está lejos y muy lejos a la gente que tenemos al lado, no sé si es el camino. El reto es cómo identificamos los esenciales para no perdernos.

En alguna ocasión has comentado que en términos generales somos incapaces de identificar estos esenciales, o básicos, y que tampoco lo hemos conseguido en esta crisis global tan particular. ¿A qué te refieres con los básicos?

Efectivamente, porque eso requiere pausa. Para mí los básicos están vinculados a los valores, tienen que ver con la confianza, la calidad de las relaciones, la serenidad y la humildad, con la voluntad de cooperar más que de competir... en definitiva, con un mundo más femenino, en red y colectivo. Hace 30.000 años que somos tribales, eso no ha cambiado. El reto más impresionante que tenemos como sociedad es trascender la tribalidad. 

Pero cuando los básicos ya están, ¿cómo crees que se debe hacer para implementarlos en las estrategias de las organizaciones?

Últimamente hablo mucho de la sincronía. Veo muchas organizaciones haciendo spinning (sensación de mucho esfuerzo individual pero el sistema no se mueve) en lugar de hacer natación sincronizada (cuando el sistema fluye). Para profundizar en ello sería necesaria otra entrevista, ahora es suficiente con generar la imagen mental. Es un gran reto que requiere un propósito común claro y estimulante.

Cada vez más se quieren crear buenos entornos de trabajo, más allá de la maximización del beneficio. Donde hay más recorrido pendiente es en el mundo puramente económico inversor, ya que ponen excesiva presión al sistema. De todos modos, soy optimista a largo plazo y creo que poco a poco se irá evolucionando. A la gente no le gusta trabajar para que otro se haga rico. Los nuevos sistemas de redistribución de la riqueza irán calando. Esta idea sistémica, por ejemplo, se está trabajando mucho desde la Fundació Factor Humà y también en las organizaciones más sanas y conscientes de que un mundo que no es mejor para todas y todos no es un mundo mejor.

¿Cómo crees que se vinculan los básicos con la mejora del compromiso?

Primero debemos plantear: ¿compromiso con qué? ¿para qué? Una empresa que no tiene rumbo, o es errático, o que no considera las personas no se hará merecedora del compromiso de su gente. Como mucho podrá pedir que trabajen más horas. Las personas necesitamos entornos de confianza, coherentes, donde nos sentimos respetados y donde podamos crecer. Para alcanzar todo esto, el liderazgo es la palanca principal. Los básicos, en definitiva, son los que nos conectan con la parte más humana.

"eres un buen líder si eres capaz de pedir perdón"

Para Jordi Garriga el líder mesiánico tradicionalmente exitoso en el mundo de la empresa tiene los días contados: "Venimos de un modelo de liderazgo muy masculinizado, de líderes que lo sabían todo (creían). Esto ya no se sostiene, el conocimiento se ha democratizado y va más allá del poder. Los líderes que lo están haciendo mejor son humildes, creen que hacer las cosas conjuntamente es mejor que hacerlas solos y que el listón de la organización debe quedar por encima de su ambición y capacidad personales (por altas que sean)," explica Garriga, para quien los liderazgos que están teniendo más resultados son los que son capaces de pedir perdón. "Esto era impensable hasta hace poco, pero necesitamos nuevas maneras de dirigir. Los nuevos liderazgos no plantean 'o negocio o personas', tienen una alta orientación al negocio y a las personas al mismo tiempo".

Según el estudio "Trabajo y Covid", impulsado por la Fundació Factor Humà, Future For Work Institute, e-motiva y Both People & Comms, que presentasteis el pasado mes de junio en los peores meses de la pandemia, hubo un deterioro considerable de la motivación y de la satisfacción en el trabajo. ¿Como crees que han cambiado las cosas desde entonces?

Identificábamos los posicionamientos actitudinales de la gente para con su empresa, y evidenció que la diversidad entre las organizaciones ha sido enorme. Las empresas que ya estaban trabajando los básicos han aguantado muy bien el golpe, han cuidado de su gente, han sido claras, han agilizado y hecho cosas bien. La forma en la que sales de una crisis depende de cómo entras. Las organizaciones que ya tenían políticas de Gestión de Personas y liderazgos potentes, durante la pandemia han comenzado a recoger frutos. Ya eran creíbles antes.

Pero la salida también depende de qué has hecho durante la crisis. Ha habido organizaciones que han impulsado iniciativas que han puesto en valor el esfuerzo de la gente y saldrán muy reforzadas. En e-motiva en particular, con la pandemia decidimos en base a nuestros valores y propósito. Nuestra actividad se detuvo y pusimos en marcha una iniciativa solidaria y gratuita, una encuesta PulseCovid para las organizaciones que quisieran saber cómo estaban las personas e impulsar mejoras.

Como decía, el reto es ser capaces de comprometer a los equipos con proyectos ilusionantes y no por reacción a una amenaza.

En el estudio mostrábamos que la percepción del estado del mundo del trabajo era más mala entre los empleados que estaban en primera línea que entre los que pudieron hacer teletrabajo. ¿Quizá la pandemia ha creado nuevas brechas en el mercado de trabajo?

La presión a la que estuvieron sometidos al inicio de la pandemia los colectivos "presenciales" fue enorme y el desgaste muy importante. Habrá que ver el impacto a medio plazo y seguirlos cuidando. El teletrabajo ha sido muy útil pero ha generado otras dificultades, sobre todo de liderazgo y también en el cuidado emocional. Los jefes con patrones de mucho control y de presencialidad han sufrido y han hecho sufrir. Es un reto para las organizaciones repensarse bien la nueva situación.

En la última edición del Espacio Factor Humano aseguraste que Recursos Humanos, más que un socio estratégico, es un socio de propósito. ¿Crees que con este último rol las organizaciones pueden lograr la transformación que la situación actual requiere?

La función más instrumental incluso no creo que necesariamente la tenga que hacer Recursos Humanos; y la más estratégica, para mí es donde tenemos el reto de verdad. Hay que conectar el sistema humano con el propósito para que la gente tenga clara cuál es su aportación de valor (más allá de la tarea), cómo se quieren hacer las cosas (valores) y cómo todo esto da coherencia, consistencia y buenos resultados. A algunos ya les está yendo muy bien.

En el seno de las organizaciones empresariales, ¿crees que hay suficiente conciencia del valor como conjunto? ¿Qué papel debe tener en este aspecto el Departamento de Recursos Humanos?

Demasiado a menudo, tenemos Comités de Dirección monopolizados por patrones masculinos y hay discusiones que tienen más que ver con los egos, el poder y con visiones muy parciales que con el propósito y la coherencia de las organizaciones. Falta visión sistémica.

Quizás es por defecto profesional, pero veo a las Áreas de Personas más en un rol de consultoría interna muy diferente del actual. Como catalizadoras de la transformación, desde una comprensión profunda del funcionamiento de los sistemas humanos y de cómo cambian, con una visión sistémica y buscando incansablemente la sincronía para lograr el propósito común. Y eso quiere decir que de vez en cuando te toca hacer apnea en pro del bien común, volviendo a la imagen de la natación sincronizada... Nada funciona más rápido que la confianza, ya que va directamente a la cuenta de resultados, pero no es fácil.

Todavía estamos aferrados al modelo tradicional porque incluso falta conocimiento para dar un salto así.

En esta serie de entrevistas pedimos una pregunta ciega, una cuestión que plantearé a la siguiente persona a quién entrevistaremos sin aún saber que serías tú. Así lo hicimos con la anterior entrevistada, Eva Comellas, Coordinadora de Recursos Humanos del Área Metropolitana de Barcelona, que nos planteó la siguiente cuestión: ¿Crees que el teletrabajo puede ser un problema para el desarrollo de la carrera de la mujer? ¿Qué medidas tomarías para evitarlo?

El teletrabajo está por desarrollar, hay margen de mejora. En una primera reflexión diría que puede facilitar determinadas medidas de conciliación, pero a la vez podría reforzar el rol tradicional de la mujer. Tenemos que ver si se modificará la corresponsabilidad en el cuidado del hogar y de las familias. La transformación dependerá también del liderazgo en la medida que se feminice la manera de dirigir y de aproximarse a los demás. El reto llegará cuando se recupere la movilidad, ya veremos.

¿Qué pregunta ciega harías a la siguiente persona entrevistada?

Mi visión es que están emergiendo nuevos liderazgos más humanistas, basados en la humildad, la confianza, etc. ¿Tu experiencia confirma esta sensación? Y si no es así, ¿qué crees que faltaría para que eso ocurra?

Hace aproximadamente una década que formas parte de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà. ¿Qué te llevó a ser miembro?

Sustituí al Fundador de e-motiva, Carlos Sánchez, cuando cogí la dirección de la empresa. Desde entonces todo ha sido ilusión, he conocido a grandes profesionales y personas y hemos intentado contribuir tanto como hemos podido a hacer de la Fundació lo que ahora es. Un orgullo, la verdad.

Últimamente, estás participando activamente en la actualización del Manifiesto Factor Humà que pretende acabar desembocando en una nueva herramienta de certificación. ¿En qué punto se encuentra dicho proceso?

Estamos en un punto inicial en la actualización del Manifiesto Factor Humà. El salto en la línea de tener una mirada mucho más holística, de cómo contribuimos al mundo desde organizaciones que quieren tener a la persona en el centro. Ahora es un nuevo cambio, el de tratar de añadir más leña al movimiento, de hacer aflorar una manera diferente de ver las organizaciones y su contribución a un mundo mejor para todas y todos.

Estamos haciendo una reflexión para tener una mirada mucho más estratégica y trascender la función de Recursos Humanos. No es casual que el Presidente actual de la Fundació, Manel del Castillo, por primera vez no sea un Director de Recursos Humanos sino un Director General. Es el momento de trascender, de ir a hablar de personas a las organizaciones. Es un salto que toca, la sociedad lo demanda y la Fundació también lo quiere porque trabaja en ello desde su creación. Es una tarea apasionante.

¿Qué sentido le ves a la Fundació en el actual entorno?

La Fundació toma ahora más sentido todavía. Es momento de levantar la voz y ser valientes con un mensaje claro. Porque creemos en ello y queremos una nueva mirada de las organizaciones y las personas para construir un mundo mejor.

 

Articles relacionats / Artículos relacionados

 

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.