Identificar el potencial interno de nuestra organización es un elemento estratégico que nos va a permitir crear una cantera potente para cubrir necesidades derivadas de los planes de sucesión, puestos críticos o de nueva creación, planes de relevo directivo, etc. Es una herramienta clave para fidelizar el talento, en tanto que los y las profesionales perciben que la empresa apuesta por el talento interno y hay oportunidades de crecer y desarrollarse.

¿Identificas la cantera de tu empresa? Cómo hacerlo a través de una “Entrevista de identificación de potencial” efectiva

Ocurre que, eso de identificar el potencial, no es tan sencillo, porque primero tenemos que conocer cuáles son los predictores que indican el potencial de los profesionales y también cuáles son las particularidades en nuestra organización, ya que existe bastante confusión al respecto.

El potencial es un tipo de Talento. Dentro de Talento, tenemos distintas tipologías que hay que conocer bien. No es lo mismo el Talento vinculado al desempeño, que el vinculado al potencial.

Por lo regular, cuando las organizaciones comienzan con el proceso de identificación de potencial, recurren a la valoración de los Managers. Éstos son los criterios que se suelen utilizar para identificar el potencial:

  • La antigüedad.
  • La expertise.
  • La lealtad.
  • El éxito en un determinado proyecto que lideraron.

Y, en algunos casos, con suerte, el criterio elegido es el desempeño.

Contradictoriamente, de todos estos elementos, ninguno, excepto el desempeño, puede determinar el potencial de una persona. Y el desempeño, si bien es un criterio a tener en cuenta, hay que sumarle otros factores. 

¿Qué nos dice la ciencia sobre el potencial? 

La ciencia nos dice que, si el desempeño es un predictor del potencial, la inteligencia es otro factor que también nos ayudará a predecir los avances de un o una profesional en la organización. A estos dos criterios también les tenemos que sumar ciertos factores de la personalidad, ciertas habilidades adquiridas a través de la experiencia, las ganas de progresar y el nivel de compromiso con la organización.

Si hacemos un trabajo previo de definición, qué se entiende por potencial en nuestra organización, el trabajo posterior de identificarlo en base a un perfil o modelo de potencial, será mucho más fluido.

Y tendrá rigor y fiabilidad si esta selección del pool de talento interno se realiza de manera objetiva. Un método contrastado para predecir si el o la profesional podría tener éxito en puestos de mayor responsabilidad que el que desempeña en la actualidad, ese es “La entrevista de identificación de potencial”.

Pero como hemos apuntado anteriormente, si no tenemos claro qué es lo que estamos buscando, no podremos realizar las preguntas adecuadas y, por tanto, no podremos aprovechar todo lo que esta herramienta, bien ejecutada, nos podría aportar.

La entrevista nos va a permitir conocer el comportamiento pasado y presente del/de la candidato/a para, a partir de ahí, predecir cómo se comportará en un futuro. 

Para poder obtener la información que necesitamos del/de la candidato/a, es necesario estructurar bien la entrevista con el fin de seguir una pauta clara sobre lo que hay que preguntar al/a la colaborador/a.

También necesitamos crear un clima en el que la persona candidata se sienta segura para hablar lo más sinceramente posible. Para ello es necesario prepararse muy bien la entrevista y de manera clara.

Una forma de estructurar la entrevista, podría ser:

  1. Apertura de la Entrevista.
  2. Desarrollo de la Entrevista (Pasado, Presente y Futuro).
  3. Cierre de la Entrevista.

Como hemos apuntado anteriormente, una buena preparación es muy importante. Esta fase implica trabajarnos a nosotros/as mismos como entrevistadores/as y, despojarnos de cualquier juicio o creencia que nos impida recoger información de la persona de manera neutra, sobre todo, porque son profesionales internos de la organización sobre los que ya podemos tener prejuicios. En este sentido, se pueden buscar otras opciones externas que nos ayuden a realizar valoraciones objetivas.

La preparación también implica recoger toda la información de las personas candidatas a nivel interno de la compañía, como puestos ocupados, el histórico de desempeño, formación, test de evaluación realizados, etcétera, y qué nos puede ayudar a conocer mejor su trayectoria profesional en la empresa.

En esta fase o pre-fase, también prepararemos las preguntas que queremos hacer para identificar los predictores de potencial en base a nuestro modelo o perfil.

Por último, convocaremos a las personas candidatas, teniendo cuidado de clarificar bien los objetivos de la misma para no generar falsas expectativas. En este caso, lo mejor es comentar que queremos conocerles/las mejor, de cara a posibles oportunidades de desarrollo en la organización sin hablar de ningún puesto en concreto, a menos que la entrevista forme parte de un proceso ya definido y conocido en la organización.

Ya en la fase de Apertura es importante romper el hielo, recibir cálidamente al candidato y realizar preguntas triviales con el fin de que se relaje. A través de técnicas para leer la comunicación no verbal podemos interpretar el estado emocional que trae nuestro/a interlocutor/a y poder actuar con diversas técnicas, para acelerar la confianza o para que el candidato se relaje y nos proporcione la información que necesitamos.

En la fase de Desarrollo de la entrevista es cuando se realiza la entrevista como tal. En ella se pregunta sobre la experiencia pasada (logros y fracasos), experiencia presente (retos de la posición actual, así como aquello que más le o la motiva y lo que menos). También indagaremos, a través de preguntas abiertas y cerradas, el ámbito futuro, sus aspiraciones, nivel de compromiso y las capacidades del/de la candidato/a en función de lo que indique el perfil de potencial de la organización. En esta fase, existen varias técnicas que nos pueden ayudar a crear una conversación fluida, escuchando las respuestas del/de la candidato/a y, realizando todas aquellas preguntas de precisión que nos ayuden diferenciar información objetiva de opiniones, respuestas teóricas o declaraciones vagas.

En la fase de Cierre es importante recapitular la información más significativa facilitada por el/la candidato/a, dejarle espacio para que realice preguntas, agradecer el tiempo dedicado y ponernos a su disposición.

Una vez finalizada la entrevista, es recomendable realizar un pequeño informe de valoración, donde recojamos el nivel de potencialidad, cuál es nuestra recomendación a nivel de promoción, si se observa algún riesgo de salida y el motivo, o cualquier otro comentario relevante a tener en cuenta.

Recomendamos finalizar todo el proceso con el feedback a la persona participante tanto si el resultado fue positivo como si no, con el objetivo de aprovechar la entrevista para el propio crecimiento profesional de la persona candidata interna. 


En conclusión, identificar a las personas con potencial, es decir, aquellas que puedan asumir posiciones con más recursos que gestionar, y mayor complejidad, es algo que tenemos que tener monitorizado; y más aún hacerlo con rigor o a través de una metodología fiable, porque es lo que nos va a permitir disponer de los recursos humanos clave que necesitamos para hacer realidad la estrategia de compañía.

 

Articles relacionats / Artículos relacionados

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.